За последние десятилетия успешная модель ведения бизнеса существенно трансформировалась. И если раньше главным фактором являлись знания и умения сотрудников, то сейчас важен и имидж компании, имидж сотрудников – бренд работодателя или HR-бренд. Неосторожно брошенное слово может породить Фэйсбукгейт и уничтожить фундамент любой, даже самой успешной компании, особенно в сфере малого бизнеса.
Бретт Мичингтон – самый популярный автор теории бренда работодателя, в качестве подхода к развитию бизнеса, в ходе Open HR Business Forum 2015 проведет мастер-класс «Управление брендом работодателя». Бренд работодателя – относительно новая дисциплина, направленная на преодоление вызовов современного бизнес-окружения, будь то кризис талантов или кризис финансовый. Бретт Мичингтон рассматривает бренд работодателя в качестве имиджа компании, который возникает в глазах рынка (кандидатов, компаний, клиентов и партнеров).
Ресурс или капитал?
Мировая экономика переживает период упадка, в котором вера в классические инструменты и институты может обернуться очень горьким поражением. Классические нормы не оправдывают себя — если и работают, то не приносят ожидаемого результата. В таких условиях, действительно, кадры решают все.
Человеческий ресурс – это набор навыков, знаний и опыта. В этом подходе нет места для творческого измерения и самореализации, к тому же найти идеального кандидата становится все сложнее из-за ужесточения требований к кандидатам с развитием технологий и инновационных подходов к ведению бизнеса.
Однако, если компания относится к сотрудникам не как к восполняемому ресурсу, а как к накапливаемому капиталу, то ситуация приобретает интересный ракурс. Человеческий капитал взращивается внутри компании – корпоративная система вовлечения, социализации и обмена знаниями обеспечивает интеграцию сотрудника в единое сообщество, корпоративную семью. Семью, в которой формируется лояльность к организации и ее ценностям.
Таланты из Поколения Y
Чтобы интегрироваться в открытое информационное общество необходимо изменить подход к управлению имиджем компании и брендом работодателя.
Успех любого бизнеса определяют таланты, а борьба за таланты это и есть суть управления персоналом. В любой компании есть несколько (десятков) сотрудников, на которых держится бизнес. Но, Боливар не выдержит двоих, и для выхода на новые горизонты необходимы новые таланты. Таланты из поколения Y, способные к взрывному развитию. Поколение Y – это симбиоз романтики шестидесятых, безудержного желания изменить мир и острого желания всего и сразу. И того, и другого! Можно без хлеба. Креативное поколение не готово мириться с офисной рутиной, для Игреков работа и есть самореализация, а самореализация есть мотивация.
Удержать таланты из креативного поколения в компании возможно только развив систему общих ценностей. Игреки не желают работы ради работы, им важна значимость. Значимость того дела, которым они занимаются.
Формирование успешного бренда работодателя позволяет существенно облегчить решение задачи по мотивации персонала. Более того, правильное позиционирование на рынке бренда работодателя позволяет повысить эффективность затрат на управление персоналом и обеспечить существенную экономию ресурсов.
Соответственно, управление персоналом становится процессом двусторонних отношений, не только компания стремится заполучить самых талантливых кандидатов, но и кандидаты стремятся работать в компании с сильным брендом и имиджем, который отвечает их внутренним стремлениям и ожиданиям.
Все хотят работать в Google, а вот предложение от компании “ООО «Виктор Махов – тертый хрен в бутылочках»” готовы принять далеко не все кандидаты.
Репутация становится мерилом качества работы сотрудника и компании в целом. Именно репутация, а не зарплата мотивирует выкладываться на все 146% в работе. И если сотрудник лоялен компании только до тех пор пока он в ней работает, то – грош цена такой лояльности. Правильно выстроенный HR-бренд закрепляет лояльность сотрудников к бренду компании, даже после смены работы.
Многие компании в Узбекистане сталкиваются с колоссальной «текучкой кадров»: работодатель вкладывает средства в развитие персонала, работники осваивают новые навыки и повышают квалификацию, а затем легко меняют место работы, просто потому что конкурент предложил чуть большую заработную плату.
Данная ситуация иллюстрирует явный недостаток мотивации сотрудников не только на эффективную работу, но и недостаточные усилия по удержанию персонала в орбите организации. Социализировать и интегрировать новичка в коллектив вот первостепенная задача всей компании. А позитивный бренд работодателя будет экстраполироваться на корпоративный бренд и другие продукты компании.
V for Virtuality
Формирование позитивного бренда работодателя требует комплексного подхода и существенных материальных и интеллектуальных ресурсов. В идеале развитием HR-бренда должна заниматься рабочая группа состоящая из представителей кадрового департамента, отдела по работе с общественностью, отдела маркетинга и, безусловно, ИКТ.
Двадцать лет назад движущей силой прогресса были персональные компьютеры и Интернет «эпохи доткомов». Сейчас общество переходит на новую парадигму взаимодействия с бизнесом – социальные сети, информационные системы и Web 2.0 фактически перенесли основное поле взаимодействия с клиентами виртуальность. Именно поэтому важно отойти от классического разделения труда в части формирования имиджа компании и продвижения ее ценностей.
И в формировании действительно лояльного сообщества могут помочь представители Поколения Y.
Если молодой сотрудник разделяет цели бизнеса, вовлечен в формирование этих целей и получает удовольствие от работы, то проявив инициативу он сможет привлечь больше клиентов, сформировать позитивный имидж компании.
Посмотрите на то, как ведут свои социальные страницы бизнесмены влюбленные в свое дело – это не только сухой обмен линками, это и искромётный юмор, и рассказы о том, как дела делаются, и человечный подход к взаимодействию с аудиторией.
Лояльный сотрудник с широкими связями в социальных сетях весьма выгоден работодателю, теория шести рукопожатий будет работать на благо компании – ведь по-настоящему талантливые специалисты собирают вокруг себя сообщество не менее талантливых людей, просто потому что им необходим адекватный уровень общения.
Соответственно, специалисты по управлению персоналом должны вести активную социальную жизнь в Web 2.0, но не стоит делать этого топорно, с необдуманными check-ins и странными публикациями.
Социальные сети – это не только маркетинговый или кадровый инструмент. А еще прекрасный способ расширить область влияния, просто продемонстрировав, как компания заботится о своих клиентах и сотрудниках. Если раньше информация давала власть только ее владельцу, то сейчас распространение информации и есть власть.
Тонкая манипуляция коллективным сознанием – вот ключ к успеху в социальных медиа.
В конечном счете реализация стратегии бренда работодателя сводится к нескольким ключевым элементам:
# Диагностика персонала и определение общих ценностей, связанных с приоритетами развития общества;
# Стратегия поиска талантов;
# Система мотивации персонала с фокусом на удержание талантов и ключевых сотрудников;
# Интеграция с социальными медиа – формирование открытой системы взаимодействия клиент-сотрудник-компания-партнеры;
Инвестиции в разработку и реализацию бренда работодателя будут требовать существенных ресурсов от компании, однако успешная реализация этой стратегии позволит сплотить сотрудников и, создать идеальные условия труда, те самые, при которых понедельник начинается в субботу, а мир меняется к лучшему.
Александр Кашубин